社員の力量(仕事の出来る度合い)は等級であらわされています。

例えば入ったばかりの1等級であれば、「ルーチン作業ができる」、2等級は「多少応用が利く」、3等級は「イレギュラーが発生しても対応ができる」等。

等級をつくることによって等級に見合う賃金が決まる、等級レベルに合わせて人事考課を適用できる、等級にあわせた育成を行うことができる・・・。等級は人事制度を作成する上での基準となるものです。等級制度が無い場合、何を拠り所に賃金等を決定すればよいのか、基準がないのです。
社員側にしてみれば上は今、何等級にいて何をクリアすれば次の等級にいけるのか、羅針盤になります。
だから等級制度を設けるのです。

では、わが社は何等級にしようか、という問題が出てきます。本で書かれているものを読むと10等級や11等級とありますが、中小企業ではせいぜい9等級までではないでしょうか。作成のよりどころとしては、レベルを表しているので役職を参考にします。200人ぐらいの一般的な中小企業を例にあげると役職は主任、係長、課長、(次長)、部長くらいではないでしょうか。あと役職のない一般社員A、B、Cで7、8等級くらいです。

等級数を入れ、等級に求める定義を記し、その等級を卒業する年数(標準年数)などを一覧表にしたものを職能資格フレームと言います。人事制度を作成する上でまず職能資格フレームは欠かせません。

等級制度を設け、レベルにあった賃金、人事考課を是非適用してみてください。

最後に・・・最近は等級制度がない企業も見受けられます。(お勧めはできません)たとえば賃金で言えば、等級に見合った賃金を支給するという概念がないのです。そのお話は別の機会に・・・。

平成29年3月号SRに社会保険労務士 金行綾の記事が掲載されております。

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平成28年12月号SRに社会保険労務士 内野光明の記事が掲載されております。

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